-KONFLIK ORGANISASI-

KONFLIK ORGANISASI

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyar

Zaman berubah dengan pesat. Semua bidang, seperti ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, mengalami kemajuan (advancement) yang signifikan. Globalisasi di era post-modern dan kemajuan teknologi informasi (informatics technology) ternyata sangat berpengaruh bagi masyarakat, baik secara pribadi (personal), maupun dalam soal dinamika kelompok.

Seiring dengan progresivitas tersebut, konflik pun tetap omnipresent. Artinya, konflik ada di mana saja, kapanpun waktunya, siapapun kita. Dalam organisasi apapun dimana kita terlibat di dalamnya, pasti bakal berhadapan dengan konflik. Semakin besar organisasi, semakin rumit pula keadaannya. Semua aspek, akan mengalami kompleksitas, baik alur informasi, pengambilan keputusan, pendelegasian wewenang, sumberdaya manusia dan sebagainya.

Dari aspek sumber daya manusia (SDM) misalnya, dapat diidentifikasi berbagai kompleksitas. Contohnya, kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas tanggung jawab, kompleksitas kedudukan, kompleksitas status, kompleksitas hak, kompleksitas wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial terjadinya konflik. Sebab, setiap manusia yang terlibat dalam organisasi, memiliki keunikan sendiri-sendiri, berbeda latar belakang, berbeda karakter, berbeda visi, berbeda tujuan hidup, berbeda motivasi kerja dan lain-lain.

Sebagian besar kalangan menganggap bahwa, semua konflik yang terjadi, pasti berdampak negatif. Dalam hal ini, konflik itu sama saja dengan kutuk. Mungkinkah efek dari konflik yang berlaku itu justru sebaliknya, berimplikasi positif? Dalam hal ini, menjadi berkat bagi perkembangan kepribadian setiap orang yang mengalami konflik. Seterusnya menjadi berkat bagi perjalanan suatu organisasi, baik institusi pemerintahan maupun perusahaan. Dapat dikategorikan dalam jenis konflik apakah, konflik yang dialami oleh pegawai UNIMA, tatkala pimpinan universitas membuat kebijakan yang menyatakan bahwa, pegawai yang tidak datang tepat waktu, atau pulang sebelum berakhirnya waktu kerja, tidak berhak atas uang transportasi?

Justru itu, dalam orasi ini, saya akan membahas konflik (definisi konflik, pandangan terhadap konflik, jenis-jenis konflik), bagaimana konflik itu muncul (faktor-faktor penyebab timbulnya konflik), bagaimana menyelesaikan konflik (model-model pengelolaan konflik), dan yang paling utama adalah, untuk menjawab : apakah konflik itu berkat atau kutuk?

KONFLIKKata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Kata ini diserap oleh bahasa Inggris (dalam, Webster, 1974 : 213), menjadi ‘Conflict’ yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan). Casell Concise English Dictionary (1989), mendefinisikan konflik sebagai a fight, a collision; a struggle, a contest; opposotion of interest, opinions or purposes; mental strife, agony. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976 : 519), kata "konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi" (organizational conflict).

Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik organisasi, sesuai dengan sudut tinjauan masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :

1. Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests.

2. Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.

4. Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun golongan.

5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.

Ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Secara rinci, konflik organisasi adalah situasi dimana terjadi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua orang (paling sedikit), atau dua pihak sehingga hubungan terganggu.

MEMAHAMI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan. Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.

Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships). Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.

PANDANGAN TENTANG KONFLIKTerdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik.

Saya akan mengurai beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

Stoner dan Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :

1. Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.

2. Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :

- Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.

- Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.

- Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).

- Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.

Bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal. Pandangan lama percaya bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. Sementara pandangan yang baru yakin bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal, membutuhkan tingkat konfli

Jenis-jenis Konflik Dalam Organisasi

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1.    Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

2.    Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3.    Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.

Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan p12

cara menyelesaikan konflik

- koersi / paksaan, yaitu proses mengurangi konflik dengan cara paksaan dari pihak yang kuat terhadap
pihak yang lemah.
- kompromi yaitu dimana masing-masing pihak saling mengurangi tuntutannya. yang ini sepertinya emang
efektif, dari pada konflik berlanjut ke arah yang lebih gak ngenakin, kayaknya cara terbaik emang
lebih baik kalau kita saling ngurangin tuntutan kita, biar lebih adem dikit..
- arbitasi yaitu dengan melibatkan pihak ke tiga yang keputusannya dari pihak ke tiga yang bersifat mengikat.
kalau kita emang udah gak percaya satu sama lain, kayaknya emang lebih baik kita nyerahinnya ke pihak ke tiga.


- toleransi : saling menghormati dan menghargai pendirian masing-masing pihak. wah kalau semua orang kayak gini
mungkin gak ada yang namanya konflik.
- mediasi : menyelesaikan konflik melalui pihk ke tiga yang bersifat netral. kalau emang konflik mau di selesain
dari pihak ke tiga, kita juga harus pilih-pilih, harus dari pihak ke tiga yang bersifat netral.
- konvensi : cara menyelesaian konflik dimana salah satu pihak bersedia mengalah. sedikit orang yang
menempuh cara ini, kenapa? karena menurut mereka lebih baik kalah dari pada ngalah, itu pikiran yang musti kita
ilangin, kalau dengan mengalah sesuatu menjadi lebih baik, so.. kenapa kita gak ngalah untuk sesuatu yang
lebih baik itu.
- konsiliasi : orang nyebut ini perundingan. dengan mempertemukan kedua pihak dalam sebuah perundingan kayaknya
ini emang cara terbaik, kebanyakan sebuah konflik selesai karena mereka saling ngomong satu sama lain, saling ngomong
apa yang gak ngenakin buat mereka, dan cari solusi terbaik buat mereka.
- adjudikasi : penyelesaian konflik melalui jalan hukum / pihak yang berwenang. dengan cara ini keputusan hukum mutlak
harus diterima apapun keputusannya.
- stalemate : seimbang, dan berhenti pada satu titik.
- segregasi : saling menghindar satu sama lain. kalau emang gak kepingin tuh konflik panjang kayaknya cara
terbaik adalah dengan menghindar, tapi jika kita terus menghindar konflik juga ga akan selesai, ini hanya meredam untuk
sementara.
_ displacement : mengalihkan konflik ke obyek lain agar tidak terlalu terfokus pada konflik itu.
- cease fire : melakukan peperangan dalam jangka waktu tertentu sambil mengupayakan penyelesaian konflik. kalau dengan saling sharing,
saling menghindar, dll masih belum bisa menyelesaikan konflik bahkan malah semakin ngebuat situasi tambah panas, gak bisa nahan emosi
yang semakin meluap-luap , perang aja sambil ngupayain penyelesaian meski yang ada juga cuma korban. emanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

cara menyelesaikan konflik organisasi

Ketahanan menghadapi tekanan dalam berorganisasi : cenderung melakukan kesalahan yang tidak perlu ketika stress

Meningkatkan ketahanan menanggung stress :
1. Rencana positif
2. Optimisme
3. Punya rasa mengendalikan keadaan
4. Jangan mabil pusing pada hal remeh
5. Hati-hati dengan dramatisasi
6. Semangat mencari solusi
Indicator stress buruk : jika berpengaruh negarif secara fisik maupun emosional

Cara menyelesaikan konflik dalam organisasi :
1. menyatakan pendapat dengan menghormati pendapat lain
2. mengendalikan emosi para anggota
3. bekerja sama menemukan solusi untuk menyelesaikan konflik
4. mengendalikan egois para anggota
5. seorang pemimpin harus memberikan ketegasan dan kebranian untuk mengambil keputusan dan peka terhadap kebutuhan.
6. Seorang pemimpin harus berinisiatif mencari jalan keluar masalah tersebut.